秋田県のUターン・Iターン就職を採用につなげる

戻りたい学生は、こちらから探さないと出会えない

秋田県を出て県外の大学に進んだ学生のうち、一定数は秋田に戻ることを選択肢として持っている。ただし彼らは県内の説明会に来られないし、県内の求人媒体も見ていない。待っている限り出会えないという一点が、Uターン採用の最大の難所になる。

若年層の県外流出が全国でも早い段階から続いてきた地域で、新卒だけに頼らない採用設計が現実的な選択肢になる。風力を中心としたエネルギー関連の求人が増えているのも近年の変化。

出身地で探せる手段を使う

学生のプロフィールに出身地や希望勤務地が載っているサービスなら、県外に住んでいるUターン候補を直接探せる。求人を出して待つ形では代替できない機能で、地方企業にとっては最も投資対効果の高い部分になる。

検索条件を出身地だけに絞ると対象が少なくなりすぎるので、希望勤務地や実家の所在地といった項目も併せて見たい。本人が明示していなくても、高校名から推測できる場合がある。

ここで挙げたやり方が合わない会社もある。人員体制と採用人数によって現実的な打ち手は変わるので、そのまま当てはめずに翻訳して読んでいただきたい。

戻る理由は仕事以外にある

Uターンを考える学生の理由は、家族・住環境・生活コストといった仕事の外側にあることが多い。だからこそ、募集要項に仕事のことしか書いていない会社は候補に入らない。住まい、通勤、家族との距離をどう支援できるかを先に書きたい。

帰省のタイミングに合わせて面談を設定する、初回はオンラインで完結させる、交通費の扱いを先に明示する。こうした細かい配慮が、実際の面談実施率を左右する。

Iターンは仕事より暮らしから語る

秋田に縁のない学生を迎えるIターンでは、説明の順番がさらに変わる。仕事の魅力を語る前に、その土地で暮らすことが現実的に成立すると示さなければ、検討の土俵に乗らない。

秋田市周辺の住まいの相場、車が必要かどうか、休日の過ごし方。こうした情報を会社が用意している例は少ないが、用意した会社が選ばれている。

入社後に戻ってこられる設計にする

Uターン・Iターンで入社した社員は、地縁が薄いぶん孤立しやすい。住まいの手配、同期との関係づくり、地域での生活の立ち上げまでを採用の一部として設計しておきたい。

属人的な善意で回していると、人が代わったときに丸ごと消える。手順として書き出しておけば、担当が変わっても水準は保てる。

秋田県の採用を考えるときの基礎データ

秋田県の主な産業は電子部品、農業、木材、再生可能エネルギーである。企業の集積は秋田市と横手に偏りやすく、大館に拠点を置く会社ほど、通勤と住まいの条件を先に示さないと比較の土俵に乗りにくい。

県内の主な高等教育機関としては秋田大学、国際教養大学、秋田県立大学が挙げられる。学校経由の接点はここが起点になるが、それだけでは県外に進学した秋田出身の学生には届かない。両者は別の対象として設計したい。

北海道・東北という括りで見ると、秋田の企業が比較される相手は三つに分かれる。北海道・東北の同業、秋田市に拠点を持つ企業、そして学生が進学先で接している都市部の企業である。どれと比べられているかで、出すべき条件が変わる。

よくある誤解

「学生は都会に出たがる」と決めつけるのも危うい。秋田県での勤務を希望している学生は実際に存在するが、その層は地元の説明会にも求人媒体にも接していないことが多い。見つけられないことと、いないことは別である。

「地元の学生は地元志向だから条件は多少劣ってもよい」という理解も危うい。地元で働きたいという前提の上で、条件は他社と比較されている。志向と妥協はまったく別のものである。

「選考は丁寧にやるほどよい」というのも一面的である。回数が多く期間が長い選考は、それ自体が辞退の理由になる。各段階で何を判断するかを決めれば、回数は自然と適正になる。

自社に当てはめて考える

実行に移す前に、いまの状態を書き出しておきたい。書き出してみると、思っていたより決まっていないことが見つかる。

• 秋田県のどの生活圏の学生を対象にするかが決まっているかどうか
• 募集要項に勤務地が市区町村まで書かれているかどうか
• 接点の経路ごとに昨年の実績人数を出せるかどうか
• 応募から一次面接までの日数が決まっているかどうか

項目を埋めた結果は記録に残しておく。翌年の担当者が同じところから考え直さずに済むのは、この記録があるかどうかで決まる。

よくある質問

オンラインでの選考だけで内定を出してもよいのでしょうか。

対面の機会をどこかに一度は入れたほうが、入社後のずれは減ります。ただし秋田県の企業が県外の学生を対象にする場合、最初から対面を求めると接点そのものが作れません。序盤はオンラインで完結させ、終盤で一度来てもらう（交通費の扱いを先に明示する）という順番が現実的です。

内定を出しても辞退されます。

辞退は内定後ではなく選考の途中で決まっています。応募から一次面接までの日数、面接から結果連絡までの日数を決めて学生に先に伝え、その通りに動くだけでも志望度は変わります。あわせて、評価をしない面談（配属予定の部署の社員と話す時間）をどこかに入れておきたいところです。

社長が最終面接に出ますが、それで十分でしょうか。

経営者と直接話せることは中小企業の強みですが、最終面接だけに出ると「確認の場」になってしまいます。志望度は選考の前半で動くので、可能なら早い段階で一度顔を出すほうが効果は大きくなります。

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• 北海道の新卒採用学生も企業も札幌圏に集まる一方で、道北・道東は面積が広く、説明会に足を運んでもらう前提の採用が成り立ちにくい。
• 岩手県の新卒採用北上川流域に自動車・半導体関連の工場が集まり、理系人材の取り合いが起きやすい。
• 山形県の新卒採用内陸（山形・米沢）と庄内（鶴岡・酒田）で経済圏が分かれており、「県内」とひとくくりにすると通勤圏の説明が曖昧になる。
• 求人票・募集要項の書き方求人票は条件の一覧ではなく、読んだ人が自分の一日を想像できる文章であるべき。
• 初任給・給与設計初任給は相場との比較で見られるが、学生が本当に気にしているのは3年後の見通し。
• OfferBoxの運用登録して終わりでは結果が出ない。

この記事のまとめ

今年の採用で分かったことを、来年の担当者が読める形にして残す。これをやっている会社とやっていない会社の差は、3年も経てば埋めがたいものになる。