新卒ダイレクトリクルーティング媒体の選び方｜よくある質問

どのくらいの期間で成果が出るか

数週間で結果を求めると、効いているものを途中でやめてしまう。短期で見るなら、成果ではなく実行量を見たい。

媒体ごとに学生の層と使い方が違う。併用する前提で、どの媒体でどの層を狙うかを決めたい。

何人に送ればいいか

必要な内定承諾数から逆算して、返信率と面談率の見込みを置くと、おおよその本数が出る。実績がないなら仮の数字でよい。

数字を置かなければ、過不足の判断ができないまま期間だけが過ぎていく。

前提として、採用手法に万能なものはない。合わないものを続けるより、合わないと分かった段階で早く手を引くほうが、結果的に採用人数は増える。

人手がなくてもできるか

確保できる時間に合わせて規模を決めれば、できることはある。問題は時間の多寡ではなく、時間を固定できるかどうかである。

併用したときの工数の合計を見積もっているかどうかという点だけでも押さえておくと、限られた時間でも成果につながりやすい。

外部に任せられるか

採否の判断は社内に置いたまま、作業は任せられる。範囲を先に決めておけば、頼んだ内容と成果がずれにくい。

当社はOfferBoxの運用代行を完全成果報酬型で提供している。入社の承諾に至るまで費用は発生しない形にしている。

新卒ダイレクトリクルーティング媒体の選び方を自社の言葉にする

媒体ごとに学生の層と使い方が違う。併用する前提で、どの媒体でどの層を狙うかを決めたい。

自社の話に落とすときは、媒体ごとに狙う学生の層を分けている、併用したときの工数の合計を見積もっている、この二つから確認するのが早い。ここが曖昧なままだと、どの手法を選んでも判断の基準が作れない。

あわせて、昨年の手法ごとの採用実績を出せるも見ておきたい。ここは後回しにされやすいが、翌年に同じ議論を繰り返すかどうかの分かれ目になる。

よくある誤解

「スカウトは数を送れば当たる」という前提で始めると、たいてい途中で止まる。送信数を目標にすると個別化の手間が削られ、返信率が落ちるという逆の結果になりやすい。

「一度やってみて成果が出なかったからもうやらない」という判断は早いことが多い。止まった理由が工数なのか、対象設定なのか、文面なのかを切り分けないと、次に何を変えればよいか分からない。

「テンプレートを作れば効率が上がる」というのは半分正しい。骨格を固定して個別化に時間を使うなら効率は上がるが、全文を使い回すと返信が消える。

自社に当てはめて考える

次の項目は、採用担当だけでは答えられないものを含んでいる。配属先の上長と一緒に確認するほうが早く埋まる。

• 媒体ごとに狙う学生の層を分けているかどうか
• 併用したときの工数の合計を見積もっているかどうか
• 昨年の手法ごとの採用実績を出せるかどうか
• 何かを増やすときに何かをやめる判断をしているかどうか

答えが人によって違う項目があれば、それ自体が発見である。社内で認識が揃っていないまま選考を進めると、面接官ごとに評価がぶれる。

よくある質問

何人に送ればいいですか。

必要な内定承諾数から逆算して、返信率と面談率の見込みを置くと、おおよその本数が出ます。実績がないうちは仮の数字で構いません。置かないと、足りているのかどうかが分からないまま時間が過ぎます。

代行に任せると社内にノウハウが残らないのでは。

判断を自社に残していれば残ります。誰を採るか、どの条件で絞るか、何を伝えるかを自社で決めて、手を動かす部分だけを任せる形なら、運用の勘所は社内に蓄積されます。

面談に出る社員を確保できません。

毎週この曜日のこの時間は面談に使う、と先に決めて押さえておくのが確実です。返信が来てから調整しようとすると、必ず日程が後ろにずれます。

あわせて読みたい

• スカウト文面文面は長さではなく、なぜあなたなのかが最初の3行に書いてあるかで読まれるかどうかが決まる。
• 開封率・返信率の改善開封されない原因と、開封されたのに返信がない原因はまったく別。
• スカウト運用のKPI送信数だけを追うと文面の質が落ちる。
• 初任給・給与設計初任給は相場との比較で見られるが、学生が本当に気にしているのは3年後の見通し。
• Iターン・Jターン就職縁のない土地を選ぶ学生は、仕事より暮らしから入ることが多い。
• 人口減少と採用母集団が構造的に減る前提で、採用以外の手段も含めて人員計画を考える必要がある。

この記事のまとめ

打ち手を変えたら、変える前の状態を記録しておく。比較できる相手がいなければ、良くなったのか悪くなったのかも判断できない。